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打破成长天花板,激活人才原动力
“有的人搞了一辈子研发可能也看不到成果,但我刚刚入职,就能见证一个Ⅰ类新药的诞生,这对于我们做研发工作的人来说,是莫大的荣幸。”吉林大学毕业的硕士研究生高洁去年9月才通过公司组织的校园招聘,经过安全、岗位培训,在新药公司上岗,目前主要从事抗狂犬病毒单抗药物研发工作。
“我是学兽医学的,能在家乡找到专业对口的工作很难得。”高洁说,“而且华药的职业生涯发展通道设计得很合理,非常吸引人。”
最近一段时间,华药在人才招聘上动作不断,不仅仅是高校毕业生,管理层也在通过市场化手段选用,不久前向社会公开选聘的营销副总经理、研发副总经理职位,应聘者众多。
创新是企业发展的基础,人才则是创新的动力源泉。市场化选人用人、强化激励约束,是国家科改示范行动的重要内容,也是人才加盟华药的主要原因。
高健介绍说,为激发科技研发人员的创新热情,新药公司2012年制定《职业生涯设计方案》并实施,后逐年完善,形成目前的科研人员职业生涯发展规划体系,通过设置首席科学家、主任工程师等专业技术职级,让科技人才有机会享受和高层管理者一样甚至更高的待遇,打破了科技人才成长的天花板。
在新药公司,上至部门及平台负责人,下至普通科研人员和技术工人,均可纳入该体系。依据工作业绩对科研人员进行考核,依据考核结果评定科研人员职级,并将职级与员工薪酬挂钩,不仅为每一位科研人员职业生涯的发展提供了清晰的上升通道,更增强了员工的积极性。
在人才引进上,新药公司注重加大人才引进力度和创新人才引进机制。在人才评价上,2018年首次开展首席研究员和主任技师的评聘工作,在科研人员职业生涯考评中,将专业技术人员的工作业绩作为主要评价条件,促进科研人员着重提高自身业务水平,提升研发工作的科学性和合理性。
“市场化选人用人,在激励机制上采取‘跳一跳、能摘到’的方式,更为灵活高效。”高健介绍说,在人才激励上,他们一直在完善“项目负责人制”和“里程碑节点奖励制度”,推进市场化进程。
针对现行薪酬体系存在与市场价位脱钩,薪酬激励作用缺乏外部竞争性,在吸纳和维系新聘员工方面难度越来越大的现象,公司调整了新入职高校毕业生的薪酬分配模式,缩短实习期,提高福利待遇。
机制的改革激发了人才的创新动力。
如今,华药以职工名字命名的创新工作室就有58个,很多职工的科技创新成果还获得了国家专利。其中,“齐名创新工作室”累计完成成果268项,创造了可观的经济效益,被中华全国总工会命名为“全国示范性劳模和工匠人才创新工作室”。
据统计,华药职工创新工作室年完成创新项目240多项,创造经济效益年均3100万元。